こんにちは！社会保険労務士の西川です。 経営者の皆さん、「助成金」と聞いて、どんなイメージをお持ちでしょうか？ 「申請が大変そう」「手続きが複雑でよくわからない」「うちはどうせ対象外だろう」 そう思って、最初から諦めてしまう方も多いかもしれません。 しかし、それは非常にもったいないことです。実は、助成金を活用するためには、就業規則や労働条件通知書といった、日々の労務管理の基盤となる書類がきちんと整備されている必要があります。 「そんなの分かってるけど、時間も人手も足りないんだよ…」 そうですよね。日々の業務に追われる中で、労務管理の整備まで手が回らないのが実情だと思います。 そこで今回ご紹介したいのが、「助成金をもらうために、助成金を使う」という賢い活用術です。 なぜ、助成金の活用には「労務管理の整備」が必要なのか？ 助成金は、国が企業の取り組みを支援するために支給されるお金です。当然のことながら、そのお金は適正に、そして効果的に使われる必要があります。 そのため、多くの助成金の申請要件には、基本的な労務管理の整備状況がチェックされます。 たとえ

従業員の休職は、労働者が病気やケガ、介護などの理由で、一定期間労務に就くことができない場合に認められる制度です。従業員の休職について注意すべき点や取り組み方について考えてみましょう。 休職の必要性 従業員の休職は、労働者の健康や福祉の向上のために必要な制度です。労働者が病気やケガ、介護などで労務に就くことができない場合、無理に働き続けると、病状の悪化や二次障害の発生につながる可能性があります。また、メンタルヘルス不調の場合には、無理に働き続けることで、うつ病や適応障害などの重症化につながることもあります。 休職制度を活用することで、労働者は必要な療養や介護に専念することができ、健康や福祉の向上につながります。 休職の注意点 従業員の休職を認める際には、いくつかの注意点があります。 休職の要件を満たしているか 休職を認めるためには、休職の要件を満たしていることが必要です。休職の要件は、就業規則で定められています。一般的には、以下の要件が定められています。業務外の事由による病気やケガ、介護など仕事に就くことができない状態が連続する3日間を含み4日以上