「令和8年度はここが変わる！最大240万円の助成金も。拡充された両立支援等助成金を社労士が徹底解説」

助成金専門社労士として、令和8年度の両立支援等助成金の全体像とその活用ポイントについて詳しく解説します。

令和8年度は、前年度までの制度をベースとしつつ、「業務代替支援」や「女性の健康課題」への対応など、より実効性の高い職場環境づくりを支援する内容へ拡充されています。少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化する中で、人材の定着と確保にはこれらの助成金活用が欠かせません。

令和8年度の両立支援等助成金は、大きく分けて6つのコースで構成されています。それぞれの要件や支給額について、専門的な視点から解説します。

1. 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

男性労働者が育児休業を取得しやすい環境を整備し、実際に取得させた場合に支給されます。

• 支給額: 1人目20万円、2・3人目10万円。

• 育休所得率上昇: 育休取得率が前々年度比で30％以上上昇し、かつ50％以上に達した場合などに60万円が支給される仕組みがあり、企業の意欲的な取り組みを後押ししています。

• ポイント: 取得日数は、1人目の場合は5日以上が必要です（2人目10日、3人目14日）。

  
  

2. 介護離職防止支援コース

仕事と介護の両立を支援し、離職を防ぐためのコースです。

• 介護休業/制度利用: 介護休業（5日以上）の取得で40万円、介護両立支援制度（時差出勤や在宅勤務など）の利用で1人あたり25万円が支給されます。5人まで使えるので、1事業所あたり最大125万円となります。

• 業務代替支援: 介護休業中の業務を代替する人を新規雇用した場合は20万円、既存の従業員に手当を支払った場合は5万円が加算されます。

• 【新設】介護休暇制度有給化支援: 有給の介護休暇制度を導入し、利用させた場合に30万円が支給される新たな枠組みが登場しました。

  
  

3. 育児休業等支援コース

円滑な育休取得と職場復帰に対して支援されます。

• 支給額: 育休取得時と職場復帰時にそれぞれ30万円ずつ支給されます。

• 要件: 「育休復帰支援プラン」を作成し、面談を実施することが求められます。特に復帰後は、原則として原職等に復帰させ、6か月以上継続雇用することが条件です。

  
  

4. 育休中等業務代替支援コース

「周りに気兼ねなく育休を取得できる環境」を作るための、令和8年度の目玉とも言えるコースです。

• 手当支給等: 育休取得者の業務を代わりに行う労働者に手当を支払った場合、その支給額の3/4（最大240万円）が助成されます。短時間勤務者の代替についても、最大108万円まで助成対象となります。

• 新規雇用: 代替要員を新規雇用した場合は、期間に応じて9万円〜81万円が支給されます。

• ポイント: これまでは企業規模の要件がありましたが、この「手当支給等」に関しては企業規模を問わず利用可能となっている点が大きな特徴です。

  
  

5. 柔軟な働き方選択制度等支援コース

育児期の柔軟な働き方を後押しする制度です。

• 支給額: フレックスタイム、テレワーク、短時間勤務など「柔軟な働き方選択制度」を3つ導入して利用させると1人あたり20万円、4つ以上なら1人あたり25万円となります。5人まで使えるので、1事業所あたり最大125万円となります。

• 子の看護等休暇制度有給化: 子の看護休暇を有給化し、利用させた場合には30万円が支給されます。

  
  

6. 不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース

令和8年度において、特に社会的関心が高まっている領域をカバーするコースです。

• 内容: 不妊治療、月経（PMS含む）、更年期といった女性特有の健康課題に対応する支援制度を導入し、労働者が利用した場合に受給できます。

• 支給額: 不妊治療、月経対応、更年期対応の各制度利用（5日または5回以上）ごとに、それぞれ30万円が支給されます。

• ポイント: 「両立支援担当者」を選任し、相談体制を整えることが重要な要件の一つです。

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社会保険労務士としてのコンサルティング・アドバイス

令和8年度の助成金活用において、成功の鍵は「単なる制度導入に留まらない、実態を伴う環境整備」にあります。

特に注目すべきは「業務代替支援コース」です。これまで、育児休業の取得において最大の障壁となっていたのは「残された従業員の負担増」でした。このコースを活用し、会社が公式に「業務代替手当」を支給する仕組みを作ることで、休む側は気兼ねなく、支える側は納得感を持って働けるようになります。これは助成金を得るためだけでなく、職場全体のモチベーション向上とチームワーク強化に直結します。

また、「女性の健康課題対応」が独立した項目として拡充されている点も見逃せません。月経や更年期障害は、これまで「個人的な問題」として蓋をされがちでしたが、これを企業の支援対象として明確に位置づけることは、女性特有の離職を防ぎ、長く活躍してもらうための強力なメッセージとなります。

申請にあたっての注意点:

• 多くのコースで「就業規則への規定」や「社内周知」が必須要件となっています。

• 男性育休の取得率上昇など、前年度、前々年度との比較が必要な項目もあるため、早めの計画立案が求められます。

• 支給額や要件は、対象労働者の人数や利用期間、雇用形態（無期・有期）によって細かく変動します。

これらの助成金は、企業の「働きやすさ」を公的に証明する指標にもなります。令和8年度の拡充を機に、ぜひ積極的な導入を検討してください。詳細な支給要件や手続きについては、お気軽にお問い合わせください。

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